Come Organizzazione Sindacale riteniamo necessario riportare il dibattito sui contratti della scuola alla realtà quotidiana di lavoratrici e lavoratori. Gli annunci sugli aumenti stipendiali, sulle risorse stanziate e sui rinnovi contrattuali non possono essere valutati soltanto attraverso gli aumenti indicati nelle tabelle. Il punto decisivo è un altro: quanto è realmente aumentato il potere d’acquisto di docenti e personale ATA? Quanto è stato recuperato rispetto all’inflazione? Quale trattamento economico e giuridico viene garantito a chi lavora nella scuola con un contratto a tempo determinato?
La risposta, purtroppo, è chiarissima: i rinnovi contrattuali degli ultimi decenni non hanno determinato un recupero del potere d’acquisto perso e gli ultimi due CCNL non rappresentano quella svolta salariale che il personale della scuola si aspettava.
Il CCNL del comparto Istruzione e Ricerca relativo al periodo 2022-2024 è stato sottoscritto definitivamente il 23 dicembre 2025 e ha previsto incrementi retributivi complessivi pari a circa il 6%. Nello stesso periodo, tuttavia, l’inflazione ha raggiunto il 17%, determinando una perdita significativa del potere d’acquisto delle lavoratrici e dei lavoratori del comparto dell’11%.
A distanza di pochi mesi è stata sottoscritta l’ipotesi di CCNL al triennio 2025-2027. L’ipotesi di CCNL è stata sottoscritta il 1° aprile 2026, mentre il contratto è stato firmato definitivamente il 1° luglio 2026.
Anche questo rinnovo ha previsto aumenti retributivi nell’ordine di circa il 6%, che non tiene minimamente conto della perdita del potere d’acquisto accumulata nel precedente triennio con il CCNL 2022-2024. Di fatto, gli incrementi si limitano ad allinearsi alle stime dell’inflazione previste per il periodo contrattuale, senza alcun recupero del divario salariale già maturato.
Si tratta di una scelta che desta forti preoccupazioni, anche perché numerosi istituti di analisi economica delineano uno scenario decisamente più critico rispetto alle previsioni ufficiali. L’instabilità internazionale, aggravata dai conflitti in corso e dalle tensioni geopolitiche, continua infatti ad alimentare il rischio di una nuova crescita dei prezzi dell’energia, dei beni di consumo e dei servizi essenziali.
Nonostante ciò, i sindacati firmatari parlano di un risultato storico, enfatizzando soprattutto la rapidità con cui sono stati conclusi gli ultimi due rinnovi contrattuali, volendo far percepire la velocità come un valore in sé, indipendentemente dai contenuti. La domanda è di una semplicità disarmante: quanto rimane realmente nelle tasche dei lavoratori dopo aver pagato affitti, mutui, bollette, alimentari, trasporti, sanità e tutti gli altri costi della vita?
La scuola italiana continua a essere sostenuta da lavoratrici e lavoratori che svolgono funzioni essenziali, ma ai quali viene riconosciuta una retribuzione che non corrisponde né alla responsabilità né alla complessità del lavoro svolto.
Precari: stesso lavoro, meno diritti.
Accanto alla questione salariale esiste un’altra enorme ingiustizia: la disparità di trattamento economico e giuridico tra personale di ruolo e personale precario.
Nella scuola italiana centinaia di migliaia di lavoratrici e lavoratori, docenti e ATA, con contratti a termine, svolgono ogni giorno le medesime funzioni, ma continuano a essere sottoposti a una condizione di precarietà che produce conseguenze economiche e giuridiche piuttosto pesanti.
La precarietà non è soltanto l’incertezza sulla conferma dell’incarico dell’anno successivo. Significa difficoltà nel programmare serenamente la propria vita, cambi di scuola continui, periodi di disoccupazione e una condizione di permanente ricattabilità.
Inoltre, i lavoratori precari, soprattutto quando accumulano periodi discontinui di servizio, rischiano di costruire una posizione previdenziale più debole proprio perché il sistema pensionistico collega strettamente l’importo ai contributi effettivamente versati. È una contraddizione enorme: lo Stato utilizza per anni il lavoro di una persona, ma non le garantisce la stessa stabilità economica riconosciuta al personale di ruolo. A parità di lavoro devono corrispondere parità di trattamento economico e giuridico.
La pensione: altro volto dell’impoverimento.
La questione salariale non finisce con l’ultima busta paga. Al contrario, ciò che accade durante la vita lavorativa produce conseguenze dirette sulla pensione.
Il passaggio dal sistema retributivo al sistema contributivo ha modificato radicalmente il calcolo con il quale viene determinato l’assegno pensionistico.
Fino al 31 dicembre 1995 il sistema pensionistico pubblico italiano era fondato sul sistema retributivo. L’importo della pensione veniva determinato prendendo come riferimento la retribuzione percepita dal lavoratore negli ultimi cinque anni di attività, tenendo conto della progressione economica maturata nel corso della carriera. In questo modo, il trattamento pensionistico risultava strettamente collegato all’ultima fase della vita lavorativa e garantiva un assegno pensionistico simile all’ultima retribuzione percepita.
Un cambiamento radicale è intervenuto con la cosiddetta riforma Dini, introdotta dalla legge n. 335 del 1995. La riforma ha avviato il passaggio dal sistema retributivo a quello contributivo, applicandolo inizialmente ai lavoratori privi di anzianità contributiva alla data del 1° gennaio 1996 e prevedendone progressivamente l’estensione anche a coloro che erano già in servizio. La logica del calcolo pensionistico è stata così profondamente modificata: non è più la retribuzione al termine della carriera a determinare l’importo della pensione, ma l’ammontare dei contributi accreditati durante l’intero percorso lavorativo.
Il risultato è evidente: il sistema contributivo determina, mediamente, pensioni inferiori del 30–35% rispetto al precedente sistema retributivo.
Non solo: con il sistema contributivo, al momento del pensionamento, il lavoratore avrà diritto al TFR anziché al TFS, con una differenza economica sostanziale. Nel TFS, infatti, la liquidazione lorda viene calcolata sull’80% dell’ultima retribuzione utile per ogni anno di servizio; il TFR, invece, viene determinato sulla base degli accantonamenti effettuati nel corso della carriera e, di conseguenza, può risultare significativamente inferiore, arrivando in molti casi a meno del 50% dell’ultima retribuzione.
Un’ulteriore e decisiva accelerazione è arrivata con la cosiddetta riforma Fornero, introdotta dal decreto-legge n. 201 del 2011, convertito nella legge n. 214 del 2011. Dal 2012 il metodo contributivo è stato esteso anche ai lavoratori che precedentemente beneficiavano del sistema retributivo, sia pure secondo le regole previste per la parte di carriera maturata anteriormente. Contemporaneamente sono stati innalzati in maniera significativa i requisiti per l’accesso alla pensione e sono state fortemente ridotte le possibilità di uscita anticipata e flessibile dal lavoro.
Le più recenti disposizioni governative hanno ulteriormente aumentato i requisiti pensionistici. In particolare, un aumento dell’età e dell’anzianità contributiva necessarie per il pensionamento. A partire dal 2027, secondo i requisiti indicati, la pensione di vecchiaia richiede 67 anni e un mese di età, mentre per l’accesso alla pensione anticipata sono necessari 42 anni e 11 mesi di contribuzione per gli uomini e 41 anni e 11 mesi per le donne. Dal 2028 i requisiti sono destinati a salire ulteriormente: 67 anni e tre mesi per la pensione di vecchiaia e, per la pensione anticipata, 43 anni e un mese di contribuzione per gli uomini e 42 anni e un mese per le donne.
La questione previdenziale non può quindi essere considerata separatamente da quella salariale e contrattuale: salari insufficienti, perdita del potere d’acquisto, precarietà e carriere discontinue producono inevitabilmente effetti negativi anche sull’importo della pensione futura.
Per questa ragione, la rivendicazione del diritto a una pensione dignitosa deve tornare al centro dell’iniziativa sindacale.
Negli ultimi vent’anni la previdenza è stata progressivamente spostata dalla tutela pubblica e collettiva verso la previdenza complementare individuale. In questo contesto si inserisce Fondo Espero, destinato al personale scolastico.
L’Accordo ARAN-sindacati del 16 novembre 2023 ha introdotto il silenzio-assenso: per il personale assunto a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2019, dopo l’informativa decorrono nove mesi per rinunciare all’adesione; in assenza di scelta, l’iscrizione diventa automatica. La procedura, pur prevista dal D.Lgs. 252/2005, solleva forti dubbi sul rispetto della libertà e della consapevolezza della scelta individuale.
Dopo oltre vent’anni, Espero registra adesioni molto limitate (circa il 15%), evidenziando una scarsa fiducia dei lavoratori e delle lavoratrici nella previdenza complementare. Il silenzio-assenso appare quindi più come un tentativo di aumentare le adesioni che come una libera scelta dei lavoratori. Invece di rafforzare la previdenza pubblica e garantire pensioni dignitose, si trasferisce progressivamente la responsabilità previdenziale sui singoli, favorendo circuiti finanziari privati.
In questo quadro, il ruolo delle organizzazioni sindacali sottoscrittrici appare tutt’altro che privo di contraddizioni. Da una parte esse rivendicano la tutela degli interessi e dei diritti dei lavoratori e delle lavoratrici; dall’altra, attraverso la partecipazione alla gestione della previdenza complementare, contribuiscono a indirizzare risorse dei lavoratori verso circuiti finanziari privati. Una contraddizione che rischia di indebolire la credibilità della rappresentanza sindacale e di trasformare, di fatto, le organizzazioni che hanno sottoscritto e gestiscono il Fondo in intermediari nella raccolta di capitali destinati a banche, assicurazioni e altri operatori finanziari.
Domenico Montuori
